30% de empresas en México elimina categorías salariales por alza del mínimo
El aumento del salario mínimo reduce la brecha con los sueldos de personal calificado y lleva a las compañías a modificar sus tabuladores, según Aon.
El crecimiento del salario mínimo en México está reduciendo la diferencia entre las remuneraciones de los trabajadores de menores ingresos y las del personal calificado. Como consecuencia, 30% de las empresas ha eliminado una categoría salarial de sus tabuladores, de acuerdo con el estudio Tendencias de Compensación TCM-LCM-RMCD, elaborado por Aon.
El fenómeno, conocido como compresión salarial, ocurre cuando el salario mínimo aumenta a un ritmo más acelerado que el resto de las remuneraciones y reduce la distancia entre distintos niveles de sueldo.
Según los hallazgos de la firma, en 2023 los salarios del personal calificado eran 94% superiores a la referencia salarial; tres años después, esa diferencia se redujo a 75%.
El salario mínimo se acerca a los sueldos más bajos
Martha Hernández, directora de Consultoría de Capital Humano de Aon, explicó que el salario mínimo ya alcanzó las primeras categorías del personal operativo y que, para 2027, podría igualar las remuneraciones de mercado más bajas.
Ante este escenario, algunas compañías han optado por eliminar niveles de sus tabuladores para mantener una diferencia respecto al salario mínimo y conservar competitividad en el mercado laboral.
La especialista aclaró que esta tendencia no significa que todos los sueldos estén creciendo al mismo ritmo. Los incrementos superiores al promedio siguen presentándose, principalmente en puestos que requieren conocimientos especializados y cuya mano de obra es escasa.
La especialización determina los aumentos salariales
La disponibilidad de personal calificado se ha convertido en uno de los factores que influyen en las decisiones de compensación. Cuando las empresas tienen dificultades para encontrar determinados perfiles, pueden verse obligadas a ofrecer incrementos superiores al promedio para atraer y retener talento.
Hernández señaló que las negociaciones salariales también han evolucionado hacia esquemas más flexibles, con mayor participación de las áreas de negocio y relaciones laborales, así como una escucha más amplia de los sindicatos.
De acuerdo con la especialista, una estructura salarial más transparente puede ayudar a los trabajadores a identificar qué necesitan para avanzar de categoría y mejorar sus ingresos.
Bonos de productividad ganan terreno
La compresión salarial también está impulsando a las empresas a revisar sus esquemas de compensación y a dar mayor peso a los incentivos vinculados con resultados.
En 2026, la proporción de empresas que reportó contar con bonos de productividad llegó a 57%, un aumento de dos puntos porcentuales respecto al año anterior, según Aon.
Estos mecanismos permiten complementar el salario fijo mediante incentivos relacionados con el desempeño y las metas de cada puesto.
La reducción de jornada plantea nuevos retos
La eventual reducción de la jornada laboral también representa un desafío para las políticas de compensación de las empresas.
Hernández consideró que los esquemas de remuneración variable podrían adquirir mayor relevancia para mantener la eficiencia y los ingresos de los trabajadores, sin perder de vista los cambios en el tiempo de trabajo.
El reto para las compañías será ajustar sus modelos de productividad y compensación en un entorno donde el salario mínimo presiona las categorías inferiores y la especialización continúa marcando diferencias en los ingresos.
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