Steve Jobs aplicaba una curiosa prueba para contratar personal en Apple
Steve Jobs buscaba conocer la personalidad de los candidatos mediante conversaciones informales, convencido de que una entrevista tradicional no revelaba todo.
El cofundador de Apple, Steve Jobs, utilizaba una particular estrategia para evaluar a algunos aspirantes a un puesto de trabajo: invitarlos a caminar y conversar para determinar si podría compartir una charla relajada con ellos. La llamada prueba de la cerveza buscaba conocer aspectos de su personalidad que no siempre aparecen en un currículum o una entrevista convencional.
La prueba de la cerveza que Steve Jobs utilizaba en Apple
El método consistía en salir del entorno formal de las entrevistas laborales para observar cómo se desenvolvían los candidatos en una conversación cotidiana. Para Jobs, la pregunta central era sencilla: si le gustaría conversar con esa persona mientras tomaban una cerveza o daban un paseo.
Durante esos encuentros, podía preguntar cosas comunes, como qué habían hecho durante el verano. No buscaba una respuesta específica, sino observar la naturalidad del aspirante, su capacidad para conversar y la manera en que reaccionaba cuando disminuía la presión de una entrevista.
La bebida no era el elemento principal de la prueba. Lo importante era conocer al candidato fuera de un escenario estructurado, donde las respuestas preparadas y la formalidad podían dificultar la evaluación de su personalidad.
La intuición también influía en las contrataciones
En una entrevista con la revista Fortune en 2008, Jobs explicó que seleccionar a las personas adecuadas era un proceso que tomaba muy en serio. Comparó la búsqueda de talento con encontrar una aguja en un pajar y destacó la importancia de valorar las reacciones de los aspirantes.
El empresario aseguró que había entrevistado a más de 5 mil candidatos a lo largo de su trayectoria. Desde su perspectiva, la experiencia profesional y las competencias técnicas eran importantes, pero no bastaban para determinar si una persona encajaría en un equipo de trabajo.
Su evaluación también contemplaba preguntas sobre cómo reaccionaban los candidatos ante los desafíos y qué impresión le generaban durante la conversación.
La estrategia contrastaba con otros mecanismos de selección, como los cuestionarios de personalidad y las evaluaciones estructuradas, al dar mayor espacio a la interacción espontánea.
Otros líderes también observan la personalidad de los candidatos
Otros directivos han recurrido a preguntas y situaciones cotidianas para conocer mejor a quienes buscan empleo.
Gary Shapiro, exdirector ejecutivo de la Consumer Technology Association, preguntaba a los aspirantes cuándo podrían comenzar a trabajar. Según la información difundida, prestaba atención a quienes afirmaban que podían incorporarse de inmediato pese a tener todavía un empleo, pues consideraba relevante la forma en que trataban sus compromisos laborales.
También se ha señalado que algunos directores ejecutivos observan cómo los candidatos tratan al personal de recepción, si recogen su taza después de tomar café o cómo reaccionan ante un error durante una comida.
Estas conductas pueden aportar información adicional sobre la manera en que una persona interactúa con los demás, más allá de las respuestas que prepara para una entrevista.
Personalidad y actitud, factores valorados por las empresas
La personalidad también aparece como un criterio relevante en otras compañías. Claire Isnard, exdirectora de recursos humanos de Chanel, declaró a Fortune que la personalidad era uno de los primeros aspectos que buscaba identificar en los candidatos, incluso antes de valorar sus habilidades y talento.
Por su parte, Andy Jassy, director ejecutivo de Amazon, ha destacado la importancia de la actitud para el desarrollo profesional y la posibilidad de encontrar mentores y personas que impulsen el crecimiento de los trabajadores.
Las distintas perspectivas coinciden en prestar atención al comportamiento y a la forma de relacionarse durante los procesos de contratación. En el caso de Steve Jobs, la prueba de la cerveza resumía su interés por descubrir si existía una conexión personal que fuera más allá de las credenciales profesionales.
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