— José Mariano Orozco Tenorio 28/08/2026
En la nota anterior sobre la Vigencia del Derecho del Trabajo decíamos que de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo no se necesita formalmente la firma de un contrato de trabajo porque se presupone la existencia siempre y cuando se compruebe la relación de trabajo entre un patrón y un trabajador. La relación de trabajo implica tres elementos fundamentales para comprobar su existencia: la prestación de un servicio (sea intelectual o manual), la subordinación del trabajador ante el patrón y el pago de un salario. En algunas ramas del derecho mexicano la persona que demanda tiene la obligación de probar su declaración; sin embargo, en el derecho del trabajo la carga de la prueba siempre está a cargo del patrón. Esto significa que si el trabajador argumenta que trabajaba tiempo extra o en sus días de descanso o no tenía vacaciones, en principio la ley le cree y el que tiene que probar que NO es cierto es el patrón.
Naturalmente en el ejercicio del derecho del trabajo tal carga de la prueba se ha prestado para muchos abusos, incluyendo la extorsión y la coacción. Infortunadamente no falta la figura del trabajador corrupto que conoce las argucias del derecho del trabajo y se dedica a demandar a los patrones después de 6-8 meses de trabajo. Se hacen despedir injustificadamente pero en coalición con “testigos” falsos y hasta algunas autoridades involucradas se especializan en obtener jugosas indemnizaciones al obtener los laudos a su favor. Así como se acostumbran y circulan entre los departamentos de recursos humanos de muchas empresas y negocios las famosas “listas negras” donde se boletinan ilustres personajes que son muy conflictivos, también se debería de difundir el listado de este tipo de trabajadores que denigran los principios del derecho del trabajo.
La Ley Federal del Trabajo estipula que la relación de trabajo se presume aún y cuando no se haya formalizado bajo contrato. El segundo párrafo del artículo 20 es muy claro al señalar que el contrato individual puede ser en cualquier formato, sea oral, impreso o electrónico; basta que contenga los tres elementos que ya habíamos señalado anteriormente: prestación de un servicio (o trabajo), subordinación hacia el patrón y el pago de un salario. Mucho se ha discutido entre los especialistas jurídicos sobre cuál es el elemento clave para justificar que haya relación de trabajo y la mayoría se inclina por la subordinación.
Hay una gran cantidad de trabajadores que acuden a una consulta laboral muy preocupados porque los despidieron y no los quisieron indemnizar argumentando que no tenían contrato firmado. Como ya hemos visto, no se requiere la formalidad de un contrato para tener los derechos que marca la legislación mexicana. El ofrecimiento del trabajo pudo haber sido solo de manera verbal, como es usual en muchos de los trabajos de tipo doméstico, como los del personal de limpieza, o los de albañilería, plomería, electricidad, cerrajería y/o pintura, etc.
Los diferentes tipos de contratos que reconoce la Ley Federal del Trabajo son (Artículo 35):
- Por obra determinada. (Ejemplo: la pintura de una casa).
- Por tiempo determinado (Ejemplo: por 30 días para sustituir a otro trabajador enfermo).
- Por temporada (Ejemplo: por la época decembrina algunos negocios requieren más personal).
- Por tiempo indeterminado. (Ejemplo: empleado bancario): la Ley contempla dos submodalidades dentro de este tipo de contrato:
a). A prueba. No podrá exceder de 30 días y tratándose de puestos gerenciales de dirección o administración o de labores técnicas profesionales hasta por 180 días.
b) Por capacitación inicial. Máximo de 3 meses pero tratándose de puestos gerenciales o puestos que requieren profesionalización especial hasta por 6 meses.
* Para Inversión de capital determinado, cuando se trata de explotación de minas que carecen de minerales costeables.
En los casos de contratos por obra o tiempo determinado serán solamente si lo amerita la naturaleza del trabajo. Ahora bien, si al vencer el plazo subsiste la materia del trabajo se prorrogará automáticamente el contrato por el tiempo necesario. Sin embargo, hay patrones que abusando de esta disposición y para evitar que el trabajador “abone” al conteo de la antigüedad tienen la mañosa práctica de estar renovando contratos por cada 28 o 29 días, interrumpen uno o dos días y vuelven con nuevos contratos.
Para el trabajador el contrato por tiempo indeterminado solo está obligado a prestar servicios por un año y dicha atribución puede ser prorrogable cuantas veces sea necesario. Las jornadas de trabajo en esta modalidad pueden negociarse al través de la continuidad de los horarios o pueden ser discontinuas.
Aún persiste la idea común entre la gente que el trabajo comprende de lunes a viernes y que sábado y domingo son de descanso. Obviamente es una idea errónea. Dependiendo del tipo de trabajo el patrón puede acomodar las jornadas de trabajo para que en efecto el trabajador descanse dos días, pero la Ley contempla en su artículo 69 que por cada seis días de trabajo tendrán uno de descanso, que no necesariamente tiene que ser en días domingo, sino que de común acuerdo entre el patrón y trabajador establecerán ese día correspondiente. Las Jornadas de trabajo serán:
- 8 horas, jornada diurna, que comprende el trabajo entre las 6.00 y las 20 horas.
- 7 horas, la jornada nocturna, entre las 20 y las 6.00 horas.
- 7.30, jornada mixta, que comprende parte de la jornada diurna y siempre que el período de la nocturna no rebase las 3 horas y media.
Asimismo, existe la creencia de que el trabajador tiene derecho a un descanso de una hora y no es así; la ley señala media hora (artículo 63). Este tiempo se computa como descanso y no obligatoriamente de comida. Como sabemos, en la práctica se señala que el trabajador tiene una hora para la comida, pero en realidad, el trabajador puede disponer libremente de su tiempo de descanso.
Retomamos el tema inicial sobre la relación de trabajo, como premisa para la existencia de un contrato, por persistir hasta la fecha un debate que hay entre los estudiosos del derecho del trabajo. Ya vimos que en la relación de trabajo hay un patrón, un trabajador, un servicio físico o mental a desarrollar, una subordinación del trabajador y la obligación patronal del pago de un salario. Bien, el debate a que nos referimos es sobre la identificación de la figura del patrón cuando hay un trabajo doméstico, por ejemplo. La pregunta que salta es: ¿quién es el patrón? ¿La señora de la casa? ¿El señor que paga? ¿Los hijos (inclusive, menores,)? Ya quedó claro que aún y en este tipo de actividad y que frecuentemente no existe contrato alguno, si se presenta la premisa de que hay una relación de trabajo; entonces, en caso de controversia, ¿a quién se va a demandar como patrón? Es un tema debatible que aún no queda claro. Las tesis jurisprudenciales son contrarias.
Es importante tener en cuenta que hay motivos para interrumpir la relación laboral, sin que signifique que se termine y en donde el trabajador no está obligado de prestar sus servicios ni tampoco el patrón de pagar un salario. Más adelante entraremos con más detalle para su debida explicación, pero por lo pronto solo anunciamos las causas legales:
- En enfermedad contagiosa del trabajador (ejemplo, gripa).
- Incapacidad temporal del trabajador por un accidente o una enfermedad.
- Prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria.
- El arresto del trabajador
- El cumplimiento del trabajador en actividades que contempla la Constitución (ejemplo: elecciones).
- Designación del trabajador en comisiones laborales.
- Falta de documentos comprobatorios de estudios del trabajador.
- Conclusión de la temporada en contratos bajo esa modalidad.
- Licencias expedidas por el Seguro Social.
En fin, en el derecho del trabajo persisten aún mitos y costumbres muy arraigados que se deben de ir clarificando. Ninguna disciplina del derecho está terminada, se debe de ir ajustando conforme al desarrollo y necesidades de la sociedad.
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